Оценка компетенций тренера. Эффективность бизнес-тренера начинается с его компетенции

Бизнес-тренер - ключевой специалист, участвующий в процессе развития и обучения персонала. Работу этих сотрудников необходимо постоянно сопровождать, осуществляя контроль текущий и квалификационный.

Текущий контроль предполагает оценку загрузки бизнес-тренера, частоты обновления учебных программ, качества изготовления методических материалов и другие организационные аспекты. Этим занимается руководитель учебного центра, тренинг-менеджер или менеджер по обучению персонала.

Квалификационный контроль проводится во время аттестации с помощью специальных методик.

Как направить сотрудника на

Аттестационные мероприятия целесообразно устраивать в трех случаях:

после прохождения бизнес-тренером испытательного срока;
после освоения новых программ обучения;
для периодической проверки (раз в 6 месяцев).

Этот порядок соответствует основным этапам профессионального пути тренера в организации (табл. 1).

Таблица 1. Основные этапы профессионального пути тренера

Этап	Содержание подготовки
Первичное обучение (1–3 мес.)	Методическая подготовка по проведению семинаров и тренингов. Как правило, получив методическую подготовку, тренер осваивает один семинар. В зависимости от деятельности компании это может быть: welcome-тренинг; тренинг продаж базового продукта (профильных для организации товаров или услуг); вводный тренинг-семинар по стандартам обслуживания (для продавцов торговых сетей или компаний в сфере обслуживания: парикмахерских, салонов красоты, АЗС и др.)
Освоение программ обучения (3–11 мес.)	В зависимости от профиля компании здесь может быть несколько дополнительных направлений, например: управление группой торговых агентов; продажа дополнительных услуг; тренинг по продажам для VIP-клиентов; тренинг по тайм-менеджменту; тренинг по саморегуляции. Бизнес-тренеры осваивают их, как правило, с интервалом в 2–3 мес.
Поддержание профессиональной квалификации (после года работы)	Периодические аттестации (раз в 6 мес.)

Показатели эффективности работы внутреннего тренера в зависимости от специфики компании могут быть следующие:

высокий уровень профессиональных компетенций (которым обучали на тренингах), выявленный в результате периодической оценки персонала;
процент сотрудников, успешно прошедших оценку знаний после обучения;
рост уровня знаний после обучения (определяется путем диагностики до и после).

Чтобы быть профессионально успешным, бизнес-тренер должен:

владеть как методологией, так и конкретными методиками обучения;
предоставлять участникам занятий обратную связь;
уметь работать с группой;
обладать развитыми техническими навыками.

В табл. 2 эти компетенции представлены более подробно.

Таблица 2. Компетенции тренера

Компетенция	Содержание
Методология обучения	Умение разрабатывать учебные программы и их модули с учетом принципа Колба и специфики обучения взрослых
Методики обучения	Владение методическими средствами обучения, таким как: модерация; мини-лекция (лекция); ролевая игра; психогимнастические упражнения; учебные кейсы; видеотренинг (видеосъемка с последующим видеоанализом)
Обратная связь	Использование правильных формулировок (обсуждение действий, а не личностных особенностей). Знание типов обратной связи. Соблюдение правильного соотношения положительной и отрицательной обратной связи на разных этапах тренинга
Работа с группой	Умение диагностировать состояние группы и отдельных участников, воздействовать на них в целях улучшения качества тренинга. Знание типологии участников и методов влияния на них. Понимание групповой динамики, умение ее форсировать или замедлить
Технические навыки	Контроль времени выполнения заданий, правильное изложение инструкций для разных форм учебной активности. Умение распределить роли среди участников. Грамотное невербальное поведение: уместная мимика, энергичные гармоничные движения

Проверка компетенций путем оценки фрагмента тренинга

В коммерческом банке «Радо-банк" 1 процедура оценки бизнес-тренеров выглядит следующим образом:

Подготовка.
Обратная связь.

Подготовка

За месяц до супервизии тренинг-менеджер отдела обучения выслала тренеру задание - подготовить программу «Продажа банковских карт» для проведения фрагмента тренинга (эту форму занятий иногда называют воркшоп) на 40–50 мин. Иногда даются другие несложные темы: правила аргументации, порядок разрешения конфликтных ситуаций в филиале банка и т. д.

За неделю до супервизии бизнес-тренер должен прислать программу. Если она получается объемной (на несколько часов или дней), «вживую» проводится один из модулей. В данном случае программа «Продажа банковских карт» оказалась небольшой и была реализована полностью.

Проведение тренинга. Супервизия.

Участники - сотрудники банка в количестве 8 человек. Тренер проводит обучение, а за его действиями наблюдает комиссия: тренинг-менеджер, руководитель службы персонала (либо начальник учебного центра), сотрудник отдела маркетинга, представитель одного из подразделений по работе с клиентами (как правило, заместитель начальника отдела).

Результаты наблюдений члены комиссии заносят в оценочный лист (приложение 1) . При анализе акцент делается на поведенческих индикаторах, соответствующих определенному уровню развития компетенций.

Обратная связь

По окончании супервизии комиссия суммирует баллы и сообщает результат тренеру. В банке приняты три уровня оценки работы бизнес-тренеров:

1. Низкий - 8 баллов и ниже.

2. Профессиональный - от 9 до 12 баллов включительно.

3. Экспертный - от 13 баллов.

Результаты фиксируются в сводном оценочном листе, степень выраженности каждой компетенции обозначается в диапазоне от 1 до 15 (сумма оценок всех членов комиссии).

Ниже, под листом оценки (приложение 2) , обычно даются рекомендации по развитию компетенций, получивших низкие оценки.

Если уровень подготовки тренера признан профессиональным или экспертным, ему вручается сертификат тренера с указанием уровня подготовки. Сертификат имеет ограниченный срок действия, поэтому через полгода квалификацию приходится подтверждать.

Если уровень компетенций низкий, комиссия дает тренеру рекомендации по повышению квалификации. Если на следующей плановой аттестации результат повторяется, рассматривается вопрос об увольнении бизнес-тренера либо о его переводе на другую должность.

Проверка компетенций с помощью метода «самопрезентация»

Навыки подачи информации (они входят в технические компетенции) лучше оценивать с помощью самопрезентации. В « Радо-банке» бизнес-тренеру предлагают сделать небольшое сообщение (10 минут) на одну из тем:

«Мой профессиональный путь»;
«Как я начинал работу в банке»;
«Философия тренинга»;
«Почему нужно постоянно учиться».

Задача - сделать интересное сообщение в формате мини-лекции.

Во время выступления члены комиссии (она собирается в том же составе, как и при оценке фрагмента тренинга) анализируют работу тренера, опираясь на оценочный лист (приложение 3) и ориентируясь на указанные в нем поведенческие индикаторы. Содержание самого выступления (взгляды тренера могут не совпадать с мнением коллег), внешние данные, прежний опыт работы и другие подобные факторы в расчет не принимаются.

По окончании супервизии члены комиссии составляют сводный оценочный лист, как и во время просмотра фрагмента тренинга. Но решение о присвоении того или иного профессионального уровня не принимается. Оценка презентационных навыков является дополнением к описанной выше процедуре оценки (анализ фрагмента тренинга).

Проверка компетенций с помощью интервью по компетенциям 2

Уровень компетенций можно проверить в том числе посредством интервью. В страховой группе «Авангард" 3 именно так и поступают. Предварительная подготовка для тренеров не предусмотрена, определены только даты очередных аттестационных мероприятий.

Тренерские компетенции похожи на описанные в предыдущем примере, но методика оценки другая. Бизнес-тренеры отвечают на вопросы членов аттестационной комиссии (табл. 3) , в состав которой входят начальник службы персонала и сотрудники отдела обучения: старший тренинг-менеджер и менеджер по оценке.

Таблица 3. Примерный план вопросов для оценки компетенций

Компетенция	Вопрос	Желаемый ответ
Методика обучения	Расскажите, как вы разрабатываете программу обучения тренинга?	Тренер должен сказать, что информацию из регламента, книги он сначала разбивает на смысловые блоки, затем подбирает методические средства и методики
	Чем различаются процессы обучения взрослых и детей?	Сотрудник рассказывает о различиях в мотивации и когнитивных функциях
	Как нужно давать обратную связь на разных этапах обучения?	На этапе обучения превалирует отрицательная обратная связь, на этапе диагностики соблюдается баланс
Работа с группой	Расскажите, что вы делаете, если один из участников привлекает внимание, говорит, что все знает, мешает работать группе?	Тренер должен предложить несколько вариантов решения проблемы. Например, дать проблемному участнику ответственное задание (если он достаточно компетентен), включить его в практическую работу, чтобы выявить зоны роста
	Что должен делать тренер, если отдельные участники не работают, буквально спят с открытыми глазами?	Тренер рассказывает о психогимнастических упражнениях, способных поднять энергетику группы
	Что вы обычно делаете, если участники конфликтуют между собой?	В зависимости от интенсивности конфликта тренер применяет разные методы - от включения в дискуссию до изоляции отдельных участников. Должен быть назван общий принцип - перевод конфликта из эмоциональной плоскости в рациональную
Презентация	Опишите любой фрагмент тренинга так, чтобы нам (аттестационной комиссии) было интересно	Рассказ должен быть связным, понятным, в меру эмоциональным. Мимика, жесты должны соответствовать характеру изложения
Презентация	Какие методы презентации информации вы используете на разных этапах тренинга?	Тренер должен объяснить, когда следует применять визуальную демонстрацию, в каких случаях можно показать учебный видеоролик, а когда информацию лучше донести устно

Один из членов комиссии задает вопросы, бизнес-тренер отвечает. Другие члены комиссии слушают и оценивают компетенции по четырехбалльной шкале (1 - базовый уровень, 2 - профессиональный, 3 - экспертный, и 4 - мастерский). При этом компетенция рассматривается в целом, подобно тому как жюри в КВН оценивает выступления команд, - не анализируя отдельные составляющие (индикаторы).

По окончании интервью аттестуемый выходит, а члены комиссии проводят мини-совещание, обсуждая результаты (приложение 4) , приходят к единому мнению и заполняют сводный лист оценки компетенций (то есть общие оценки появляются в результате обсуждения, а не как сумма баллов или среднее арифметическое).

Профессиональная квалификация определяется исходя из уровня компетенций. Если две из трех относятся к мастерскому уровню, сотруднику присваивается квалификация мастера. Если большинство компетенций в базовой зоне - специалиста базового уровня и т. д.

Документы, подтверждающие квалификацию, в компании не выдаются. Но в личном деле и трудовой книжке делаются записи о том, когда был достигнут или подтвержден очередной профессиональный уровень.

Если бизнес-тренер получил низкие оценки, т. е. показал базовое владение предметом, ему предлагают восполнить пробелы в знаниях. Через месяц комиссия собирается повторно и вновь проводит собеседование по компетенциям. Если тренер демонстрирует низкий уровень и после повторной аттестации, поднимается вопрос о целесообразности его пребывания в этой должности. Комиссия инициирует увольнение либо перевод на другую работу.

Особенности подачи обратной связи по результатам оценочных процедур

Важно помнить, что оценка персонала существует для того, чтобы развивать сотрудников, а не делить их на хороших и плохих. Тем не менее такое иногда происходит.

В торговой фармацевтической компании провели супервизию работы бизнес-тренера. Комиссия решила оценить, как тренер проводит обучение по модулю «Выявление потребностей клиента».

Однако результаты не заносились в стандартные оценочные листы, как в предыдущих примерах. Члены комиссии просто записывали свои соображения.

По окончании процедуры тренеру дали обратную связь. Сказано было следующее:

он инфантилен;
ему следовало бы прочитать пару книжек по проведению тренинга;
он неправильно одевается;
надо бы прочитать новую книгу по маркетингу, где процесс выявления потребностей описывается с другой точки зрения.

Такая обратная связь не просто бессмысленна, но и вредна.

Во-первых, не соблюден баланс положительной и отрицательной обратной связи. Тренер реализовывал мероприятия, которые позволили ему вести тренинг, но о них не было сказано ни слова. А получить положительную обратную связь важно как для подкрепления профессиональных навыков, так и с точки зрения мотивации.

Во-вторых, обратная связь была дана не о компетенциях, а о личностных качествах и даже привычках. Это недопустимо.

В-третьих, не хватало конкретики (например, непонятно, что значит «инфантилен», или «неправильно одевается»).

Для того чтобы избежать вышеперечисленных ошибок, и разрабатываются процедуры оценки тренеров, регламенты, компетенции и документация, о которых шла речь в статье.

Приложение 1. Лист оценки компетенций

Индикаторы		Сумма баллов
Методология обучения
Программа изложена понятно. Правильно выделены модули, есть структура
Соблюдается принцип «от простого к сложному»
Присутствуют разные методические средства (более трех)
Методики обучения
Ролевые игры разработаны методически правильно
В мини-лекциях есть подразделы: вступление, основная часть, выводы
Модерация проводится корректно, тренер делает выводы и резюме
Обратная связь
Обратная связь присутствует после каждого учебного действия
Соблюдается соотношение «положительная/отрицательная»
Обратная связь краткая и по существу
Работа с группой
Правильно обрабатываются сомнения, сопротивление группы
Постоянно поддерживается коммуникация между участниками
Все включены в работу, нет «выпавших»
Технические навыки
Используются различные метафоры, сравнения, «сказки»
Поддерживается контакт глазами со всеми участниками
Речь четкая, артикулированная

Приложение 2. Лист оценки профмастерства бизнес-тренера

Приложение 3. Лист оценки навыков презентации

Индикаторы	Отметка о выполнении (1 - выполняется, 0 - не выполняется)
Используются визуальные средства обучения (слайды, таблицы)
Тренер перемещается по аудитории, обращаясь попеременно к каждому слушателю
Лекция разбита на блоки, предложения, есть паузы
Тренер иллюстрирует речь графически, рисуя на флипчарте и используя разные цвета (маркер, мел)
В речи присутствует юмор
Мимика лица подвижная
Присутствует улыбка
Содержание речи понятно
Речь достаточно громкая
Движения плавные, нет рубящих, колющих и т. п. жестов

Приложение 4. Пример сводного оценочного листа по результатам аттестации

Компетенция	Оценка (от 1 до 4)
Методика обучения
Работа с группой
Презентация

1 Название изменено.

2 На примере страховой компании.

3 Название изменено.

Прежде чем непосредственно перейти к теме статьи, важно согласовать смысловую нагрузку слова «тренер». Тренер - это специалист по групповому обучению в формате тренинга (1).

Под словом «тренинг» я подразумеваю особую форму обучения, отличную от семинара, практикума или презентации. Специфика тренинга отражена в таких характеристиках, как:

личностно-ориентированный подход,
высокая эмоциональная вовлеченность и интеллектуальная активность обучающихся,
интерактивный режим,
небольшая численность учебной группы (обычно восемь - двенадцать человек),
научная основа.

Чтобы максимально наглядно проиллюстрировать уникальность тренинговой формы обучения сопоставлю цели тренинга и семинара. Цель тренинга - повысить эффективность действий участников (2); цель семинара - проинформировать по тем или иным вопросам.

Если сама по себе передача знаний в семинаре является целью, то новые знания в тренинге нужны исключительно для решения двух задач: 1) помочь участникам анализировать и понимать собственный опыт, 2) способствовать освоению новых, более эффективных форм поведения. Соответственно, соотношение теории и практики в тренинге обычно составляет 20/80. Между результатом семинара,- «быть более эрудированным», и тренинга - «быть более эффективным»,- согласитесь, существует принципиальная разница.

Некоторые темы подходят для изучения в тренинговом формате, а некоторые темы - нет.

«Тренинговые темы»

«Нетренинговые темы»

Переговоры, продажи, влияние, управление конфликтами, стресс-менеджмент, командное взаимодействие, лидерство, принятие решений, управление людьми и командами, отборочное интервью, целеполагание и управление временем, эмоциональный интеллект, делегирование, обратная связь и некоторые другие - это темы, которые наиболее эффективно прорабатываются именно в тренинговом формате.

Логистика, финансы, бухгалтерия, маркетинг, деловая корреспонденция, мерчендайзинг и др. Обучение по этим темам возможно, преимущественно, в формате семинаров либо практикумов.

Как видно из таблицы, тренинг подразумевает развитие личных и межличностных навыков, а другие формы обучения ориентированы на передачу участникам обучения актуальной для них информации. Тренеру, в отличие от лектора, недостаточно просто владеть темой, и уметь увлекательно её освещать, ведь перед ним стоят более сложные задачи. Вот лишь некоторые из них:

Повысить уровень самопонимания участников , т. е. предоставить участникам тренинга возможность лучше узнать себя в контексте темы тренинга, свои ресурсы и зоны компетентности, требующие развития; способствовать осознанию стереотипов, мотивов и установок, снижающих эффективность, добиться лучшего понимания собственных эмоций и более эффективного управления ими.
Способствовать принятию участниками тренинга ответственности за исход межличностного взаимодействия . Участники учатся занимать активную позицию, взамен реактивной, осознавая свой вклад в процесс и результат межличностного взаимодействия.
Развить восприимчивость к партнёру по общению . Научить обращать внимание на индивидуальные особенности партнёра по общению, его эмоциональное состояние, понимать мотивы его поведения.
Повысить степень свободы и гибкости в общении . Для этого тренер обеспечивает условия, в которых возможно исследование участниками собственных установок и поведенческих стереотипов, предоставляет обратную связь, побуждает поэкспериментировать с новыми формами поведения.

Как видите, перед тренером стоят уникальные задачи, которые отсутствуют в любых других формах обучения, поэтому дальше в статье я не стану именовать «тренерами» всех, кто занимается краткосрочным обучением, а только тех, кто действительно ведёт тренинги.

Уникальность и сложность задач, стоящих перед тренером, требует длительной и системной подготовки с множеством «ингредиентов»:

Значительный объём знаний.
Коммуникативные навыки.
Инструментальная компетентность.
Высокий уровень самопонимания и внутренней гармоничности.
Определённые ценности.

Остановимся на каждом пункте подробнее.

ЗНАНИЯ

Область знаний	Включает вопросы
Тренинг как метод обучения	Цели и возможности тренинга. Виды тренинговых групп. Функции тренера. Структура и этапы тренинга. Структура обучения основанного на опыте. Принципы и правила Т-группы, права участников и этический кодекс тренера. Методы и техники, используемые в тренинге. Ключевые компетенции тренера. Возможности работы с установками, ценностями и убеждениями в тренинге. Этический кодекс тренера. Этапы разработки тренинга. Оценка эффективности тренинга.
Личность	Структура личности, индивидуальные особенности, мотивация, эмоции, потребности, темперамент и характер, Я-концепция. Развитие личности.
Общение и группа	Структура общения, коммуникативные барьеры, эффекты межличностного восприятия, этапы делового общения, конфликты и их виды, групповые роли. Феномены группы и групповая динамика.
Тема тренинга	Разнообразные аспекты делового (и неделового) общения.

Подавляющее большинство вопросов, представленных в таблице, изучаются в разных отраслях психологии. Так ответы на вопросы из области «тренинг как метод обучения» Вы сможете найти в учебниках по практической психологии. Тема «Личность» является разделом любого учебника по общей психологии. Всестороннее освещение вопросов «развития личности» во временной перспективе Вы найдете в возрастной психологии и в психологии развития. «Общение и группа» - изучаются в социальной психологии.

В зависимости от «темы тренинга» Вы можете обратиться к «психологии управления», «организационной психологии» или «бизнес-психологии». Есть ряд вопросов междисциплинарного характера, которые имеют не только психологическое содержание. В изучении «конфликтов» Вам сослужит добрую службу социальная психология, в которой изучаются конфликты, а также «конфликтология». Вопрос управления временем с научной точки зрения рассматривается в психологии, а вот «планирование» изучается как в психологии, так и в менеджменте.

Прежде чем перейти к вопросу коммуникативных навыков остается констатировать, что научной основой тренинга является психология.

КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ

Независимо от темы тренинга тренеру придётся общаться с участниками тренинга. И необходимо, чтобы он владел соответствующими навыками. Коммуникативные навыки можно поделить на 2 группы:

навыки межличностного общения,
навыки управления группой.

К навыкам межличностного общения относятся навыки установления контакта, малого разговора, аргументации, уверенного поведения, активного слушания, постановки вопросов; наблюдательность к невербальным проявлениям, сензитивность к эмоциональным состояниям, эмпатическое слушание , навыки реализации стратегии сотрудничества, конструктивная обратная связь , диагностика и разрешение конфликтов.

Эффективность управления группой определяется способностью видеть не только отдельных людей, из которых состоит тренинговая группа, но и воспринимать группу как единое целое, представляющее собой нечто большее, нежели сумму индивидуальностей. Т. к. эффективность работы Т-группы зависит от того, учитываются ли групповые роли, тренер обязан уметь идентифицировать групповые роли участников и строить работу группы с учётом ролевой композиции (3).

Управление группой подразумевает:

а) техники модерации
б) навыки фасилитации.

Модерация - способ взаимодействия с группой с целью организации обсуждений, мозговых штурмов, проведения игр, групповой рефлексии и т. д. Модерировать работу группы - значит структурировать групповой процесс и направлять и направлять группу на достижение запланированного результата.

Фасилитация - способ действий тренера, ускоряющий процесс развития Т-группы, содействующий конструктивному разрешению конфликтов в группе, пробуждающий мотивацию участников к обучению, способствующий созданию безопасной и комфортной атмосферы в группе, атмосферы, которая необходима для обучения и развития. Навыки фасилитации позволяют тренеру чувствовать себя в непредсказуемых, неожиданных и напряженных ситуациях «как рыба в воде», использовать спонтанно сложившиеся ситуации в целях обучения и развития участников.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Репертуар инструментов тренера составляют: основные методы и вспомогательные. Основные методы: а) дискуссия и б) ролевая игра. Вспомогательные методы и приемы: 1) психогимнастика: игры и упражнения, цель которых а) стимулировать процессы групповой динамики либо б) изменить эмоциональное или физическое состояние участников; 2) техника предоставления обратной связи в различных её разновидностях, 3) приемы активизации сознания, 4) техника конфронтации и др.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ САМОПОНИМАНИЯ И ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЧНОСТЬ

Как правило, самих по себе теоретических знаний и навыков применения методов, техник и приемов недостаточно, чтобы справиться с трудной ситуацией, возникшей в тренинге. Под влиянием собственных плохо осознаваемых эмоций тренер может утратить дееспособность и действовать импульсивно, например, ввязаться в спор, не замечать назревшего конфликта, повысить голос или даже нагрубить и т. д. Здесь уже никакие знания, техники и приемы не помогут.

Итак, еще одно необходимое условие эффективности тренера - внутренняя целостность и гармоничность. Внутренняя гармония возможна лишь тогда, когда вы находитесь в тесном контакте со своим эмоциональным опытом, т. е. буквально «чувствуeте свои чувства», понимаете свои эмоции в текущий момент времени «здесь-и-сейчас», а не анализируете постфактум себя и свои поступки как внешний посторонний объект, пытаясь найти оправдание или объяснение, почему вы действовали тем или иным образом.

Быть в контакте со своими чувствами, понимать мотивы собственного поведения - залог эффективной саморегуляции, а следовательно и сохранения эффективности в любых, даже самых трудных ситуациях.

ЦЕННОСТИ

Психологический климат в Т-группе критически зависит от ценностей, носителем которых является тренер. Тренер в этом смысле подобен педагогу или родителю отношение к ребенку первично, а педагогические приемы вторичны. Если педагог не любит детей то никакие инструменты, техники и приемы не смогут компенсировать или замаскировать отношение педагога к воспитуемому.

Для того чтобы в группе участники чувствовали себя комфортно, активно задавали вопросы, самовыражались, запрашивали обратную связь, участвовали в ролевых играх и видеопробах, экспериментировали с разнообразными формами поведения, испытывали разнообразные техники и приемы, не боясь допустить ошибку или выглядеть некомпетентными, важно чтобы тренер транслировал (но не навязывал!) определенные ценности. К ним относятся:

Партнёрские отношения «Я-Ты» . Видеть в другом личность (а не объект воздействия, как это принято в НЛП, например) и строить субъект-субъектные, личностные отношения. Это отказ от стремления доминировать над участниками тренинга или манипулировать ими.
Доверие людям . Означает искренность и открытость тренера во взаимоотношениях с участниками и готовность к сотрудничеству, восприятие участника тренинга на равных как партнера.
Вера в человеческий потенциал . Видеть в участниках тренинга стремление к развитию и поддерживать их в этом.
Признание и учёт индивидуальных различий . Ориентироваться на индивидуальные запросы участников тренинга, а не слепо следовать программе тренинга. Способствовать самопониманию участников и развитию у них индивидуального стиля, взамен того, чтобы снабжать их безликими и шаблонными формами поведения.
Адекватное выражение чувств . Быть искренним с участниками тренинга, открыто выражать свои чувства.
Аутентичное поведение . Быть подлинным, настоящим с участниками тренинга, а не играть роль, ведь тренинг это не театр.
Открытость новому опыту . Это толерантность к неопределенности, готовность к неожиданному и непредсказуемому в тренинге.
Стремление к саморазвитию . Постоянно учиться и саморазвиваться даже проводя собственный тренинг, тем самым подавая пример участникам тренинга ведь одна из функций тренера - быть эталонным участником.

Таков беглый, но не исчерпывающий обзор составляющих профессиональной подготовки тренера. Далее я опишу подготовку тренера как последовательное прохождение нескольких этапов.

ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРЕНЕРА

Этап 1. Личностная готовность, коммуникативная компетентность

Обучающийся приобретает личный опыт участия в тренингах, цель которых развитие навыков общения и рост самопонимания . Важно чтобы в коммуникативных тренингах были представлены как навыки межличностного общения , так и навыки работы с группой . Что касается развития самопонимания, на мой взгляд, одним из наиболее эффективных средств является тренинг развития эмоционального интеллекта.

Участвуя в тренингах, обучающийся развивает необходимые навыки и, что немаловажно, приобретает личный опыт участия в тренингах, который поможет в дальнейшей тренерской работе лучше понимать участников своих тренингов.

Этап 2. Методическая подготовка

Приобретя коммуникативные навыки, более глубокое понимание себя и продвинувшись по направлению к внутренней гармоничности , обучающийся переходит к методической подготовке. Здесь можно выделить несколько задач :

Формирование целостного и системного представления о тренинговом обучении взрослых и развитие научного подхода к тренинговой деятельности.
Изучение и освоение тренинговых процедур и технических приёмов тренера.
Формирование видения тренинга как бизнес-процесса и освоение технологии поэтапной разработки тренинга, включая такие вопросы как: изучение потребностей в обучении, разработка концепции нового тренинга, подготовка раздаточных материалов, предтренинговое интервью, оценка эффективности обучения, посттренинговое сопровождение и многие другие.

Этап 3. Стажировка

Начало стажировки - наблюдение за работой тренера. Учащийся тренерскому мастерству наблюдает за работой тренинговой группы из-за круга. При этом учащийся получает ряд жёстких инструкций, в частности он должен избегать общения с участниками тренинга во время занятий и в кофе-паузах, не выказывать эмоций в ходе наблюдения за работой тренинговой группы, избегать внимания участников Т-группы и т. д. Его место «за кругом», т. е. за спинами участников тренинга.

Правила вводятся для того, чтобы наблюдатель воспринимался участниками тренинга как наблюдатель и не влиял на групповой процесс. Стажёр имеет право наблюдать, делать пометки в специальном бланке для наблюдения, и говорить с тренером за рамками тренинга, но не в присутствии участников тренинга. Цель этого этапа - научить стажера видеть просиходящее в тренинге через призму теоретических и методических знаний, полученных на предыдущих этапах обучения.

Стажировка продолжается котренерством - совместное проведение тренинга с опытным тренером. На этом этапе стажер (за рамками тренинговых занятий, в кофе-паузах, в конце тренингового дня и после завершения тренинга) зачастую вступает с обучающим тренером в спор по тем или иным вопросам, что позволяет ему: 1) осознать грань между принципиальными вопросами, которые регулируются принципами и правилами тренингового обучения, и непринципиальными вопросами, где уже начинается индивидуальный стиль тренера; 2) четко сформулировать свои позиции по непринципиальным вопросам (нерегулируемым принципами и правилами, допускающим вариации), тем самым развивая собственный индивидуальный стиль ведения тренинга.

Завершающий этап - супервизия - работа под наблюдением опытного тренера. На этом этапе обучающий тренер (супервизор) дает обратную связь стажеру Супервизор имеет возможность внести коррекцию в действия стажера и убедиться в том, что стажер достиг приемлемого уровня профессиональной компетентности.

И котренерство и супервизия позволяют получить обратную связь более опытного коллеги, обсудить приобретённый первый опыт ведения тренинга. Стажёр задаёт множество вопросов, «как», «почему», «зачем», обсуждает увиденное, рассуждает, учится видеть группу как целое, большее, чем просто сумма участников. на практике с реальной тренинговой группой стажер отрабатывает навыки и приёмы, изученные им в ходе методической подготовки.

Перечислив составляющие подготовки профессионального тренера, и описав этапы обучения, остаётся очертить временной интервал, необходимый для получения качественной подготовки в области тренинга. На мой взгляд, между тренингами важно оставлять время на осмысление полученого опыта и отработку приобретённых навыков. Соответственно, качественная подготовка тренера не может длиться менее 6 месяцев, лучше, если дольше. Оптимальная продолжительность составляет от 1 года до 2 лет.

На одном фестивале тренингов мне довелось присутствовать на мастер-классе на тему «стресс-менеджмент в работе тренера». После проведения очередного упражнения из аудитории последовали вопросы. Я был потрясен глубиной подготовки ведущей мастер-класса, когда на вопрос «Почему в этом упражнении нужно делать именно так?», ведущая невинно улыбнулась и ответила «За что купила - за то и продаю».

Я заинтересован в том, чтобы в моей профессии было как можно больше профессионалов и как можно меньше случайных людей. И если вы чувствуете желание и потенциал пойти по пути тренера, пусть ваше решение будет осознанным и ответственным. А выбрать качественную программу подготовки, я надеюсь, вам поможет эта статья.

___________________________________________________________________________________________________

Под словом «тренинг» с 60-х годов по 90-е годы в Советском Союзе подразумевался именно психологический тренинг, цель которого - развитие социальной компетентности (делового общения) и личной эффективности. Однако, начиная с конца 90-х словом «тренинг» начали называть практически любые формы обучения. В статье я использую слово тренинг в его узком смысле, как синоним психологического тренинга.
В зависимости от темы могут развиваться самые разные навыки: установление контакта, влияние, аргументация, мотивирующее воздействие, обратная связь команде и т. д.
Ролевая композиция группы - диапазон и сочетание групповых ролей.

Пётр Холявчук

1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».

2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.

3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.

4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.

5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.

6. Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» - выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинговых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка - «взят» ли, присвоен ли участником отрабатываемый навык.

7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы.

8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).

9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе с ТСО.

10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).

11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).

12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «невыразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера - обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника тренинга. Тренер постоянно поддерживает «тонус» группы («имитация группового успеха»).

МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ПУРОВСКАЯ РАЙОННАЯ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ

ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА

ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АВАНГАРД»

Доклад

« »

Подготовила: тренер-преподаватель

по тяжелой атлетике

Карпенко С.А.

г. Тарко-Сале

2015

Тренер является основным звеном в деятельности спортивной школы. Работа квалифицированного тренера жизненно важна для развития любого вида спорта - это очевидный факт. Тренер, работающий в спортивной школе, играет ключевую роль в выявлении, мотивации и развитии спортсменов, которые затем в результате долгой спортивной карьеры достигают своего потенциала.

Знаменитая фраза И. Ньютона: «Если я видел дальше других, то потому, что стоял на плечах гигантов». Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов. Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.

Тренерская работа - это не игра, которую наставник может затеять, чтобы удовлетворить свое тщеславие. Одна из наиболее общих и распространенных проблем состоит в том, что тренеры, работающие с новичками, пытаются во многом подражать работе своих коллег, тренирующих высококвалифицированных спортсменов. На самом деле лучший тренер не тот, кто слепо копирует именитых наставников, а тот, кто работает творчески, учитывая особенности своих воспитанников. Тот, кто тренирует юных спортсменов, не должен забывать, что профессия тренера - это огромная ответственность. Тренер-педагог имеет много возможностей для воспитания спортсмена как личности. От поступков и решений тренера во многом зависит судьба молодого спортсмена.

Умения тренера

Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе:планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь:

оптимально планировать, проектировать учебно-тренировочный процесс, а именно:

Адекватно осмысливать программно-методические требования;

Диагностировать реальные возможности воспитанников;

Последовательно проектировать задачи образовательного процесса с выходом на планируемые этапные и итоговые результаты;

Выбирать оптимальное сочетание методов, средств и форм обучения;

Планировать и регулировать тренировочные и соревновательные нагрузки;

Владеть формами, методами и содержанием комплексного контроля подготовленности;

Создавать благоприятные морально-психологические, гигиенические и эстетические условия обучения;

Оптимально реализовать намеченный план учебно-тренировочного процесса;

Концентрировать внимание обучающихся на выполнении основных задач учебно-тренировочного занятия;

Оптимально управлять деятельностью обучающихся;

Досконально владеть методикой избранного вида спорта;

Вести контроль результативности тренировочных воздействий;

Анализировать результаты учебно-тренировочной работы:

Анализировать соответствие результатов тренировки на различных этапах подготовки поставленным задачам;

Выявлять причины успехов и недостатков результатов тренировочного процесса;

Делать своевременные выводы из полученных результатов и вносить в учебно-тренировочный процесс экспресс-коррекцию.

Процесс «планирование - выполнение - анализ» является цикличным. Для эффективного выполнения данного процесса тренеру необходимы определенные знания, умения, навыки.

Личный пример тренера - ведущий метод воспитания

Среди разнообразных методов воспитания особое значение имеет личный пример тренера, ибо все остальные могут быть эффективны в случае, если тренер-преподаватель пользуется авторитетом.

Тренер - идеальная модель человеческой личности: не пьёт, не курит, придерживается спортивного режима, вежлив, предупредителен, серьезно относится к каждой тренировке. Занимающийся должен видеть в своем тренере человека высокой культуры, образованного, способного ответить на любые вопросы. Не только поведение, но и внешний вид тренера должен быть безукоризненным - аккуратная и красивая рабочая спортивная форма, элегантный вид повседневной одежды.

Тренер, сумевший завоевать уважение и любовь воспитанников, легко добивается выполнения своих советов, указаний. Спортсмены верят своему тренеру, и эта вера - один из важнейших факторов, способствующих достижению успехов.

Систематически повышая требовательность к спортсмену, тренер постепенно и целенаправленно приучает его к точному выполнению тренировочных планов и заданий, соблюдению всех требований тренера.

Убеждение не должно превращаться в нотацию. Тренеру необходимо в беседах с отдельными спортсменами или с группой спортсменов приводить тщательно подобранные примеры.

Поощрение - это одобрение, похвала, награждение. Основное условие применения поощрения - своевременность. Педагогической сутью поощрения является поддержка спортсмена, укрепление уверенности в своих силах, а также возможность закрепления изучаемого двигательного действия.

Наказание позволяет укрепить характер, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, умение преодолевать соблазны. Наказание должно быть своевременным и справедливым. Юный спортсмен должен четко представлять, за что он наказан.

В отношениях с учениками нужно искать «золотую середину». К каждому ученику должен быть индивидуальный подход, и в то же время вся группа не должна чувствовать, что есть любимчики и не любимчики. Нет понятия «добрый тренер или злой». Скорее подойдет «строгий и справедливый». Ученик должен видеть в тренере воспитателя и помощника. И участвовать в процессе воспитанник и тренер должны оба, понимая, что проблема общая. Если тренер говорит спортсмену: «я тебе все объяснил, дальше твои проблемы» - это тупиковая позиция. Иногда даже стоит сделать вид, что и тренер сам не очень понимает, что происходит, тогда ученик начинает чувствовать большую ответственность и самостоятельность. Таким образом, можно достигнуть духовного единения, как с отдельным спортсменом, так и с группой учеников.

Подводя итоги вышесказанного, нужно подчеркнуть следующие стороны деятельности тренера:

Главная роль тренера заключается в активном содействии процессу индивидуального развития занимающихся за счет достижения должного уровня физического состояния, обусловливающего стабильное здоровье и высокие спортивные результаты.

Тренер является наставником в этическом и нравственном воспитании занимающихся.

Тренер обязан обеспечить безопасность учебно-тренировочного процесса.

Поведение тренера в любой ситуации (во время тренировки, соревнования, на отдыхе, в ситуации общения со спортсменом, с судьями и т.п.) должно быть профессионально и этично безупречным.

Тренер должен нести ответственность за то, чтобы его ученики не использовали запрещенные лекарственные средства, способствующие повышению спортивного результата.

Тренер должен доводить до спортсмена знания о вредных последствиях использования запрещенных веществ и принятия психотропных препаратов.

Человек, имеющий вредные привычки, не имеет права быть тренером детско-юношеского спорта.

Тренер обязан постоянно работать над повышением профессионального мастерства.